헤드헌터(헤드헌팅)를 통한 이직 괜찮을까?

헤드헌터(헤드헌팅)를 통한 이직 괜찮을까?

 

헤드헌터(헤드헌팅)를 통한 이직 괜찮을까?

오늘은 헤드헌터를 통한 이직에 대해 알아보려 합니다. 헤드헌팅은 원래 원주민 사이에서 적의 머리를 베어 그것을 전리품으로 삼는 행위를 의미했다고 합니다. 다만 지금의 비즈니스 용어로써 헤드헌팅은 20세기 중반 미국에서 전쟁 후 빠른 경제 성장과 함께 인재 확보에 경쟁적이게 되면서 능력 있는 인재를 확보하기 위해 특정 전문 지식이나 기술을 가진 인재를 찾는 과정에서 자리 잡게 된 사항입니다. 이후 IT, 금융, 의료, 과학 기술 분야에서 높은 수요를 보이며 기업 형태로 발전한 헤드헌팅 업체가 많습니다.

이처럼 헤드헌팅은 말 그대로 헤드에 대한 이야기였습니다. 직책자 중심, 특히 임원급을 기반으로 발달한 사항이며 사실 해당 포지션의 공고는 함부로 공개채용을 진행하기 어려운 경우가 많습니다. 적합한 인력을 공개채용으로 확보가 어렵다는 이유도 있으나, 해당 공고가 뜨는 것만으로도 "OO임원이 나가는가 보다.", "새로운 부서가 생기는가 보다." 등 내부 직원들에게 이런저런 이야기를 양산시켜 혼란을 일으킬 수 있기 때문입니다.

그러나 오늘 제가 말하려는 대상은 이러한 헤드헌팅이 아니라 지금 우리의 채용 시장에 난무하는 10년 미만, 심지어 5년 미만 신입급을 대상으로 하는 주니어급 헤드헌팅을 말해보려 합니다. 헤드(Head)헌터가 아니라 바디(Body)헌터로 최근에는 테일(Tail)헌터로 변모된 이유는 헤드헌팅 시장의 과열도 있겠지만 회사의 수요도 있었기에 확산되었을 것입니다. 이에 따라 헤드헌터와 접촉하는 지원자의 연령도 어려지고 경력 연차도 낮아져 헤드헌팅을 통한 이직에 대해 궁금한 점도, 괜히 두려운 부분도 있으신 것 같아 오늘의 글을 적어보았습니다.

"회사 - 인사담당자 - 헤드헌터 - 지원자" 4자 입장 살펴보기

어떠한 방식으로 적는 것이 도움이 될지 고민하다가 섣부르게 저의 의견만 기재하는 것은 제 글을 보시는 분들께도 도움 되지 않을 것이라 생각했습니다. 헤드헌팅 시장이 무분별하다고 느껴질 정도로 확산되어 개별화된 가운데, 제가 일반화시켜서 의견을 적는 것은 위험하기 때문입니다. 이에 오늘은 헤드헌팅을 통한 지원에 연결된 4자("회사, 인사담당자, 헤드헌터, 지원자")의 각각의 입장을 살피는 과정을 거치고 끝으로 제 의견을 종합하여 보여드리는 과정을 통해 여러분들의 관점을 객관화시켜 각자의 전략을 가져갈 수 있도록 하겠습니다.

헤드헌팅을 통한 채용의 4자(者) 관계

1. 지원자의 입장 : 귀차니즘 해소를 통한 효율성 강화

경력 3년~5년 정도의 인원들도 요즘은 헤드헌터를 많이 찾습니다. 헤드헌터를 찾는 지원자들은 어떠한 경우가 있을까요? 우선 이직에 소극적인 재직자들이 많이 활용합니다. 소극적 재직자라고 함은 현재 회사가 맘에 들지 않지만 그렇다고 당장에 이직을 할 만큼 싫지 않은 경우가 있습니다. 또 현재 퇴사를 했으나 당장 이직을 원하기보다는 여행이나 취미 등 휴식을 갖고자 하는 분들이 해당합니다. 채용 공고를 탐색하여 공고 별로 다른 양식의 이력서와 경력기술서, 자기소개서를 작성하는 고생을 덜고, 본인은 현재의 업무나 휴식에 집중하면서도 헤드헌터가 대신하여 괜찮은 이직 포지션을 찾아 제시해 주면 면접을 고려해 볼 수 있기 때문입니다.

이직에 적극적인 분들도 활용하는 경우가 있습니다. 본인도 채용공고를 찾아서 지원하면서도 헤드헌터를 통해 이중으로 이직 포지션을 찾아 시간대비 효과성을 배가시키려 하는 경우입니다. 다만 이러한 경우 본인의 자발적 지원과 헤드헌터의 제안이 하나의 회사에 중복되는 경우로 난감함 상황을 발생시킬 수 있다는 우려가 있습니다.

그러면 단점은 무엇이 있을까요? 바로 수동적인 이직이 이뤄질 가능성이 높다는 것입니다. 본인의 선택인 것 같지만 결국 헤드헌터가 제시한 포지션으로 선택 범위가 한정되는 경우가 많고, 그의 말에 설득되어 좋지 않아 보였던 포지션에 설득되고, 입사 과정에서도 인사담당자와 직접적 소통이 제한되고 헤드헌터를 거쳐 소통하는 경우가 많아 비효율적 소통과정 발생과 함께 오해 발생의 우려가 있습니다.

2. 헤드헌터의 입장 : 회사와의 계약 성사가 최우선

개인으로 활동하는 헤드헌터도 있으나 대부분 회사에 소속된 헤드헌터이기에 헤드헌터 또한 회사에 소속되어 있는 직원이자 영업의 특성을 지닌 직무이기에 개인사업자와 같은 형태를 갖고 있는 이익 추구자입니다. 다만 그 이익을 추구하는 방법이 타인의 취업을 통해 발생된다는 점이고, 그것이 그들의 직업인 것입니다.

따라서 헤드헌터는 기본적으로 본인이 추천한 인원이 해당 회사에 취업이 되는 것이 우선입니다. 회사의 입장에서 좋은 인재를 찾고자 하는 것, 지원자 입장에서 마음에 드는 회사를 찾는 것은 헤드헌터가 양쪽의 니즈를 맞춰 입사를 성사시키고자 하는 상징적인 노력의 과정인 것이지 현실적으로는 회사의 수준에 비해 우수한 인재를 찾는다던가 지원자의 수준에 비해 상위 회사를 찾아주는 행위는 매칭 확률이 적어 사실상 그들에게 의미가 적을 것입니다.

일종의 중개자로서 양자 간의 니즈를 조율해서 최적화된 인재와 포지션을 찾아준다는 장점은 있지만 현실적으로 회사와 지원자 중 굳이 한쪽 편을 들자면 사실 회사의 편을 드는 것이 유리할 것입니다. 기본적으로 다른 중개업과 다르게 헤드헌터의 중개수수료는 회사로부터만 받는 구조이며 지원자는 한번 거래 후 재차 거래하는 일이 드물지만, 회사는 한번 거래 관계가 형성되면 지속적으로 포지션이 오픈되어 본인의 안정적 수익구조를 확보할 수 있기 때문입니다.

물론, 사명감을 갖고 지원자의 편에 서서 그가 가장 만족할만한 포지션을 찾는 경우도 있겠지만 냉정한 사회의 구조의 현실적인 면만 바라본다면 헤드헌터는 지원자가 도전적으로 지향하는 회사의 포지션을 찾아 추천하기보다 채용될만한 회사를 찾아 해당 회사와 좋은 관계를 유지하는 것이 본인의 수익 구조면에서는 가장 좋을 가능성이 높습니다.

3. 인사담당자의 입장 : 내외부 압박 해소의 효과적 방법

인사담당자가 주니어급 포지션을 헤드헌터, 즉 써치펌을 활용하는 경우 또한 여러 가지지만 몇 가지 나열해 보자면 정기, 수시 채용 공고를 통한 채용이 진행을 마치는 과정에서 급한 포지션 채용의뢰가 들어오는 경우, 공개 채용을 통해 특정 포지션에 적합한 지원자가 없거나 애당초 지원자가 없어 현업과 상위자의 클레임이 강하게 들어오는 경우, 특정 직무의 포지션 경쟁이 높아짐에 따라 해당 인재를 선점하거나 유인하는데 적극적이어야 하는 상황 등이 있습니다.

즉, 인사담당자는 타이밍이안 맞거나, 내부의 압박이 있거나, 시장의 희소성이 있는 경우 본인의 결정 또는 상위자의 결정에 의해 헤드헌터(써치펌) 활용이 이뤄지게 됩니다. 여기서 알아야 할 것은 고직책, 고직급이 아닌 주니어급의 헤드헌팅은 높은 능력에 대한 니즈 보다 희소성이 근본적인 원인일 경우가 많고 이는 외부 사회의 트렌드에 의해 특정 직무의 전문가에 집중되는 경우가 많다는 점도 기억할만한 점입니다.

인사담당자가 헤드헌터(서치펌) 활용 시 좋은 점은 일단 채용에 있어 긴급성, 내부의 압박 등을 해소할 수 있는 무기가 됩니다. 심지어 채용이 되지 않을지라도 이렇게까지 노력했음에도 어려운 상황이라는 면죄부가 되기도 합니다. 지원자와 마찬가지로 인사담당자가 해야 할 인력 탐색 활동을 대신해 주기 때문입니다.

다만, 인사담당자 입장에서는 본질적으로 피곤한 일입니다. 우선 지원자와 직접적 소통이 아닌 헤드헌터를 거쳐야 하는 불편함이 있어 채용 진행 과정에서 뿐만 아니라 처우협의 과정에서 소통의 비효율과 오해를 만들 가능성이 높아집니다. 또한 다수의 헤드헌터(써치펌)와 관계를 이어가면서 그들의 홍보성 활동에 응대하는 것도 어느 순간 피곤함으로 다가올 때가 있으며 무엇보다 업체와의 계약서를 작성하고, 채용 후 세금계산서 처리 등 비용을 지불해야 하는 절차를 별도로 거쳐야 합니다. 또한 이를 통해 들어온 입사자들이 단기간에 퇴사하는지도 확인해야 하는 불편함(통상 계약서에 단기간 퇴사 시 수수료 일부 환불 규정이 있음)과 끝으로 남용 시 헤드헌팅 수수료 등 비용 남용에 대한 이슈가 돌아오기에 엄밀히 말하자면 가급적 인사담당자 입장에서는 기왕이면 공개채용을 통한 지원자를 더 선호할 가능성이 높습니다.

4. 회사의 입장 : 인재가 우선! 그렇지만 이게 최선입니까?

회사의 입장은 단순합니다. 회사가 중시하는 것은 적시에 우수한 인재를 영입하는 것입니다. 이것이 이뤄지지 않을 때 인사팀을 압박하기도 하고, 헤드헌터(써치펌)를 통한 공격적인 채용을 진행하게 됩니다. 여기서의 회사라 함은 기업의 오너 내지 대표이사일 수도, 현업의 본부장급 등일 수 있습니다. 막상 이러한 과정을 통해 채용을 진행하고 난 뒤 흥미로운 사실은 헤드헌팅 수수료에 대한 감이 없다는 것입니다.

특히 기업의 규모가 클수록 이러한 현상이 두드러집니다. 여러분은 헤드헌팅 수수료를 어느 정도로 알고 계신가요? 통상적으로 헤드헌팅 수수료는 채용 인원의 계약연봉액수에 따라 달라지는데 금액이 낮을수록 수수료 요율도 낮고, 높을 수로 요율도 높습니다. 평균적으로 20% 내외인데 연봉이 작은 경우 15%로 저렴한 곳부터 고연봉자에 임원급의 경우 30%를 수수료로 받곤 합니다. 단순히 말해서 연봉 6천만 원의 이직자의 경우 연봉의 20%가 수수료이니 1천2백만 원이 수수료인 것입니다. 통상 경력으로 입사한 직원들이 3~5년 정도 근속한다고 가정할 경우 연봉의 20% 수수료는 적은 금액은 아닙니다.

이는 연말이 되면 숫자로 환원되어 고스란히 돌아옵니다. 문제는 이런 주니어급 채용에도 비용을 지출해야 한다는 것이 회사로선 의문이 들 수밖에 없고 연간 누적치의 수수료를 보며 회사는 인사팀에 다시 질문하게 되는 경우가 많습니다. "이게 최선입니까?"

그리고 헤드헌팅을 통한 지원자라면 좀 더 우수해야 한다는 편견을 가질 가능성이 높습니다. 따라서 회사가 일반 공개채용을 통한 자발적 지원자와 헤드헌터(써치펌)를 통해 추천받은 인재가 동일한 능력으로 평가된다면 회사는 자발적 지원자를 선택할 확률이 높을 것입니다.

맺음말 : 노력하는 자가 원하는 것을 취합니다.

제가 각자의 입장을 이해가 가능하도록 현실적인 면을 부각해 작성하긴 했으나 그래야만 지원자분들이 개별적으로 전략을 통해 활용이 용이할 것이라 생각했습니다. 하지만 결론은 언제나 노력하는 자가 이익을 취한다는 것입니다. 세상이 공평하지 않다고 하지만 길게 보면 장기적으로 불변의 원칙이라 생각합니다.

즉 지원자, 헤드헌터, 인사담당자, 회사 중 가장노력하는 사람이 이익을 취할 것이라 생각합니다. 헤드헌터에 의존하기보다 신입사원 취업때와 같이 취업에 열정적인 활동을 한다면 본인이 더 좋은 포지션으로 이직할 가능성이 높아질 것이고, 헤드헌터가 매칭을 위해 최선을 다한다면 성사 확률이 높아 이익을 높일 것이고, 인사담당자가 최선을 다한다면 사내 추천제, 채용설명회, 대학교 연계 등 다양한 방법을 창출하여 주니어급의 인력은 본인의 능력으로 채용이 가능할 것입니다. 회사 또한 필요한 인재의 유출에 대한 본질적 원인을 해결하고 당장의 충원을 위해 사람을 구하는 것이 아닌, 우수 인력 채용을 위해 충분한 시간을 줄 수 있다면 헤드헌팅 수수료와 같은 비용 지출 없이 원하는 인재를 얻을 수 있을 것입니다.

이번 글을 정리하면서 회사와 인사담당자, 헤드헌터와 지원자 4명의 목적이 마치 같으면서도 다르다는 것을 느꼈습니다. 헤드헌터를 통한 이직을 고민하시거나 이직 준비를 하시는 분들께서는 본인의 이익과 부합하는 부분을 적극 활용하고, 본인의 이익과 상반되는 부분을 배제하시어 현명한 선택을 이루시길 응원합니다.

모두의 인사담당자(모인담)

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