레퍼런스체크 확대에 따른 우리의 자세(신입사원도 한다)

레퍼런스체크 확대에 따른 우리의 자세(신입사원도 한다)

취업이라는 것은 업무 능력을 떠나 사람들과 함께 하는 조직에 몸을 담는 것이기에 레퍼런스체크는 중요합니다. 평소에는 관심이 없겠지만 막상 본인에게 닥치면 불안하기도 하고, 찝찝한 것도 사실입니다. 저는 앞으로 레퍼런스체크가 상당히 확대될 것이라 생각하고 있습니다. 이번 포스팅에서는 레퍼런스체크가 언제 어떻게 진행되어 활용되었는지를 보고, 방법의 다변화로 확대 가능성이 높다는 사실에 대한 공유를 하고자 합니다. 그리고 대상자로 어떠한 사람을 선택하는 것이 좋을지 의견을 드리고자 하니 이직이 잦은 지금 시대에 한발 먼저 인지하여 레퍼런스체크를 통해 회사가 보고자 하는 것이 무엇인지 파악하고 본인의 평판도 관리하는 현명한 직장인이 되시길 바랍니다. 

레퍼런스체크 확대에 따른 우리의 자세

 

레퍼런스체크는 어떠한 채용에 진행될까?

저만의 생각일지 모르겠지만 어쩌면 모든 채용에 있어서 모든 부서의 직책자와 팀원들, 채용을 주관하는 인사팀, 회사의 운영진까지 모두가 레퍼런스체크를 진행하고 싶은 마음은 굴뚝같을 것 같습니다. 다만, 대부분의 채용은 시간 싸움과 다름이 없는 현실, 내부 인력들은 바쁘고 외부 업체를 이용하자니 비용이 만만치 않은 현실에 "저 포도는 신 포도일 거야."라는 마음으로 해봤자 별거 없다며 진행하지 않는 경우가 많습니다. 결국 시간과 돈 문제로 인해 채용의 영향력이 큰 임원급을 중심으로 이뤄집니다. 그 외 팀장 이상의 직책자 채용 시 진행하거나 특정 신사업 추진을 위한 인력이나 고연봉의 연구개발자, 사업개발자 등을 채용할 때 종종 이뤄지는 경향이 있습니다. 이처럼 제한된 시간과 재원 속에서도 주요 포지션 채용 시에 진행하는 현상을 보면 분명 레퍼런스체크가 의미가 있다는 반증이기도 하고, 그렇지 않다 하더라도 불안함 속에서 돌다리도 두드려보는 과정으로서의 의미가 있다고 볼 수 있을 것 같습니다.

 

레퍼런스체크 방법의 종류와 확대 경향

법적인 이슈로 레퍼런스체크가 지원자 몰래 할 수 없다는 것을 알기에 대부분 레퍼런스체크 진행 시 지원자에게 진행 가능 인원의 성명과 연락처(전화번호 혹은 이메일), 그리고 관계를 묻고 동의를 받아 진행하게 됩니다. 해당 과정에서 동의하지 않을 수도 있겠지만 아무래도 뭔가 찝찝함을 남기게 되어 채용 결정에 부정적 영향을 줄 가능성이 높겠습니다. 간혹 지원자에게 스스로 받아오라고 하는 경우가 있는데 이러한 것은 사실 추천서를 받는 방법에 가깝고, 대부분 누군가 연락하여 레퍼런스체크를 받게 됩니다. 생각보다 연락은 원활하게 되는 경우가 많습니다. 이유는 지원자가 대상자의 연락처를 주면서 본인도 대상자들에게 연락이 갈 수 있음을 알리는 분들이 많기 때문입니다.

 

 

전화로 연락하든, 이메일을 통해 연락을 받든 해당 인사팀 직원이 직접 하는 경우도 있지만 헤드헌터가 중간에 개입되어 있는 경우에는 통상 헤드헌터를 통해 진행하게 됩니다. 무엇보다 레퍼런스체크가 대규모로 확대될 가능성도 있다 생각된 것은 전문 업체들이 하는 방식 때문입니다. 주관적 의사보다 철저히 Fact를 기반으로 체계화된 질문지를 만들고, 선정된 인원들에게 모바일로도 가능한 접속 링크 등을 주어 진행하여 수합한 정보를 분석하는 방식이 이뤄지고 있는데 해당 방식을 통해 과거에 비해 의미 있는 정보를 얻는 경우도 많지만 대규모의 레퍼런스체크가 이뤄져도 단시간(사실상 하루 안에)에 마무리되고, 사람이 하는 방식이 아니다 보니 비용도 상당히 절감되는 것을 확인했습니다. 이렇게 되면 제가 볼 때에는 점차 확대 가능성도 높고, 심지어 신입사원도 진행할 가능성도 충분히 있다고 판단했습니다. 이유는 간단합니다. 원래부터 하고 싶은 마음이 있었고, 이제 빠른 시간에 저비용으로 가능하기 때문입니다.

 

레퍼런스체크 진행 시기와 영향력

영행력이 어느 정도인가에 대해서 묻는다면 아마 거의 없다고 해도 무방할 수준일 수 있습니다. 언론에 공개된 통계자료를 보면 5% 정도라고 하는데 분명히 적다고는 해도 결국 이로 인해 채용에서 탈락한 경우가 있다는 것이고 지원자 누구나 막상 본인의 일이 되면 불안하고 찝찝해지는 것이 사실입니다. 그리고 앞서 말씀드렸듯이 방식의 변화와 레퍼런스체크 대상 범위가 확대되면서 그 영향력이 커질 가능성도 높습니다.

사실 기존에 영향력이 적었던 이유는 레퍼런스 진행 시기가 이미 어느 정도 채용 단계가 진행되어 상위자 즉, 임원급까지 통과가 된 상태에서 사후적으로 이뤄지는 경우가 많아 공고 게시부터 각 단계 진행을 거쳐 오랜 시간의 결정들을 모두 되돌리기엔 인력을 기다리는 현업의 직책자의 원망을 감수해야 하는 부분이 있고, 무엇보다 기존 면접을 통과시킨 직책자들의 결정을 되돌려야 하는 수준의 내용이 도달해야 하는 부분이었기에 어지간한 범죄 수준이 아니고서야 탈락이 쉽지 않았던 것이 사실입니다.

그러나 업체들의 시스템 발달로 대규모로 다수에게 이뤄진다면 레퍼런스체크는 최종 결정 직전에 이뤄지는 단계가 아닌 면접 이전 단계에서 이뤄져 면접 과정에서 이미 근거자료 중 일부가 되로 가능성도 높아 영향력도 점차 높아지지 않을까 예상해 봅니다.

 

레퍼런스체크로 확인 가능한 것들

레퍼런스체크를 실제 진행하지 않더라도 지원자에게 가능 대상자를 받는 것부터 의미가 생깁니다. 통상 지원 회사가 별도로 요청하지 않는 이상 직전 회사의 인원들을 중심으로 선배, 후배 하나정도 씩 제시하는 것이 일반적이며 주니어급의 경우 사수와 팀장 정도, 시니어급의 경우에는 직속 상사나 동료, 그리고 하위 직속 직책자를 선택하는 경우가 많은데 만약 해당 지원자가 굳이 직전 회사의 팀장이나 동일한 팀원을 배제하고 타 팀의 동료나 후배를 선호하거나 과거의 회사 중 한 명을 택하는 경우에 선택 자체만으로도 직전 회사에서 관계적인 부분이 안 좋을 수 있다는 추정을 하게 되는 경우가 많습니다.

그리고 여러분이 꼭 기억했으면 하는 부분은 기본적으로 레퍼런스체크는 업무적 능력, 전문성 등을 보기 위함이 아닌 경우가 99%입니다. 해당 사항은 이미 채용 과정에서 많이 입증되었고, 지원한 회사의 전문가들이 검증한 사항이기에 레퍼런스체크에서는 주로 해당 지원자의 인성, 조직 적응력 등을 중점적으로 보게 됩니다. 혼자 일할 것 같은 연구, 개발자들 조차 혼자 무언가를 해내는 시대는 끝나고 여러 분야의 인재들과의 관계, 팀원들과 의 협업으로 새로운 것이 창조되는 경우가 많기 때문입니다. 결국 알고 싶은 것은 우리 회사와 지원하는 조직에 잘 잘 적응할 수 있는지, 도덕적, 인성적 문제가 없는지라는 것입니다.

 

가장 오래 함께한 인원을 선택하는 것을 추천합니다.

지금 이 글을 보신 분들 모두 레퍼런스체크를 요청할 수 있는 두 명에서 세명을 떠올려보시길 바랍니다. 각자 떠오르는 사람은 다르겠지만 본인에게 유리한 말을 해줄 수 있는 사람들을 떠올리실 겁니다. 하지만 사람 속은 누구도 알 수 없듯이 본인과 친하다 하여 좋은 결과를 보장하지도, 관계가 안 좋다 하여 나쁜 결과를 가져오는 것은 아닌 것 같습니다. 여러분을 가장 잘 아는 사람이 객관적이고 유효한 정보를 제공할 가능성이 크겠지만 여기서 오해하는 부분이 본인을 잘 아는 사람이 본인과 친한 사람이라 한정 짓는다는 것입니다. 업무를 진행하면서 상위자와 관계가 틀어질 때도 있습니다. 하지만 업무적으로 가장 오래 얽혀있고, 또래가 아닌 간격이 클수록 레퍼런스체크 대상으로 적절한 경우가 많았던 것 같습니다. 또래 집단은 결국 라이벌이 되기도 하고, 연차가 낮을수록 말표현이 어수룩하여 오해를 불러일으키거나 질문자의 의도에 휘말릴 가능성이 크다는 것을 염두에 두시고 학창 시절의 친구 개념에서 벗어나 본인을 가장 잘 알고 적절한 발언을 해줄 수 있는 분을 선택하시길 바라며 오늘의 포스팅을 마치겠습니다.

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