현명한 처우협의 Part 1. 회사의 처우산정 기준 파악하기

현명한 처우협의 Part 1.

현명한 처우협의 Part 1. 회사의 처우산정 기준 파악하기

경력직 이직의 관문에 끝에는 항상 처우협의 단계가 남아있습니다. 처우협의는 결국 지원자의 입사 직급 및 직책과 연봉을 결정하는 과정이기에 가장 중요하고도 예민한 과정입니다. 그리하여 지원자도 회사도 면접 까지는 서로 협조적인 관계로 아름다운 모습만 서로 보이면서 진행되지만 처우협의가 진행되면 서로의 본모습을 드러낼 수밖에 없는 경우가 많습니다. 처우협의의 형식적 과정이야 주니어급, 중간급, 임원급에 따라 형태가 다양할 수 있겠지만 결과적으로 지원자들 대부분은 서운함이 남는 경우가 많습니다. 그것을 표현하느냐 아니냐의 차이이고, 표현을 안 하면 아쉬움이 남고, 표현을 해도 괜히 했나 싶은 찝찝함이 남는 것이 현실입니다. 오늘은 여러분들의 성공적 이직의 마지막 단계인 현명한 처우협의를 위해 Part 1에서는 회사가 처우를 산정하는 기준을 공유하고, Part 2를 통해 최근 트렌드 확인 및 알아두면 좋은 Tip을 나누고자 합니다. 워낙 케이스 바이 케이스라 획일적 Tip을 제공하는데 어려움이 있으나 늘 그랬듯이 여러분들의 답답한 부분을 조금은 해소하고, 관점을 바꾸는데 도움이 될 것이라 기대합니다.

 

회사가 처우를 산정할 때 확인하는 것들(HR의 기준) 

규모가 작은 회사, 예시로 스타트업과 같은 경우나 규모가 큰 기업일지라도 임원 급의 경우에는 사실 말 그대로 종합적 판단에 의거해 이사회가 제한한 금액 이내라면 얼마든지 고직급 고연봉의 처우 부여도 가능하고, 최저임금만 넘는다면 현저히 낮은 처우 부여도 가능합니다. 그러나 중견기업 이상, 대기업은 나름의 처우 산정의 기준을 세워 규정화시킨 경우도 많습니다. 결국 처우 산정 시 해당 규정에 따른 기준이 처우 산정 시 확인하는 것들 중 하나입니다. 그러나 현실적으로 해당 기준과 규정은 최종적으로 확정된 직급과 연봉의 근거를 마련해 주는 수단에 불과한 경우가 많고, 실질적인 기준이 되어주기는 어렵습니다. 획일적으로 판단하기에는 너무 다양한 지원자들의 삶이 복잡하게 얽혀있는 경우가 많고, 같은 연봉에 동일한 시간을 보낸 지원자들일지라도 능력이 같은 경우는 없으며, 무엇보다 해당 회사의 수많은 재직자들, 해당 부서의 특수성 등이 반영되어야 하기 때문입니다.

 

1. 이전 회사 수준

경력 입사자들의 이직에는 상위 회사에서 하위로, 하위 회사에서 상위로 동위 선상의 회사 간 이동 등 다양한 경우가 있습니다. 상위에서 하위로 이직하는 과정에서 회사는 해당 인재로 인해 상위 회사의 경험을 기반으로 그곳의 시스템과 일하는 방식이 우리 회사에 활용되어 우리 회사의 변화를 주도하는 능력을 발휘하길 기대합니다. 반대로 하위 회사에서 상위회사로 이직하는 인재는 오로지 해당 인재의 능력을 높게 사는 경우가 많습니다. 결국 같은 시간일지라도 상위회사에서 이직하는 지원자에게 회사가 기대하는 것이 더 크기에 그 시간을 온전히 인정해 주는 경우가 많고, 하위 회사에서의 이직 시에는 그 기간의 일부를 감하려는 근거를 마련하는 경우가 많습니다. 과거는 바꿀 수 없기에 아쉬운 점은 있겠지만 아마 여러분들 누구라도 본인이 회사의 오너의 입장에서 생각해 보면 이해가 쉬우실 겁니다. 극단적 사례이지만 5,000명 이상이 재직하는 대기업의 인사팀 7년 경력과 100명 이하의 직원이 근무하는 중소기업의 인사팀 7년 경력을 동일하게 인정할 것이냐의 문제이기 때문입니다. 

 

2. 이전 회사 연봉

특히 직전 회사의 연봉은 처우 협의 시 상당한 영향을 줍니다. 회사는 해당 지원자가 연봉을 삭감하면서까지 이직하는 경우가 별로 없음을 다수의 경험을 통해 인지하고 있기 때문입니다. 여기서의 연봉은 고정적으로 지급되는 고정급을 기준으로 하고 성과급은 참고만 하는 것이 통상적이나 해당 성과급 중 일부가 사실상 보장되어 규칙적으로 지급되는 사항이면 이 또한 처우 협의 시 어필 사항임은 분명합니다. 이러한 연봉은 회사의 수준과 정비례하는 경우가 대다수이나 개발이나 연구, 컨설팅과 같은 부문은 스타트업일지라도 고임금자가 많아 회사는 채용 시 직전 연봉에 대한 민감도가 높습니다. 이직하려는 회사의 연봉 수준에 비해 다소 높은 직전 연봉을 보유하고 있음에도 채용을 진행하는 경우는 과감한 투자로 고급인력 채용을 통해 새로운 업무를 추진하고자 하는 경우가 많고, 반대로 낮은 수준의 임금을 보유한 지원자가 본인이 해당 회사에 이직함에 따라 해당 회사 내 중상의 성과자들과 동일한 처우를 받게 될 것이라 기대한다면 조금 실망스러운 통보를 받게 될 수 있습니다. 물론, 해당 회사의 기준과 근거에 따라 산정된 직급 내지 일정 수준에 맞는 연봉을 제안하겠지만 그 범위에서 어긋나는 정도가 아니라면 직전 회사의 연봉에서 파격적으로 상승되는 연봉을 제안하지는 않을 가능성이 높기 때문입니다. 회사도 "시장"을 인지하고 있기에 무리한 제안을 하지 않아도 입사를 진행할 것이라는 것을 알고 있기 때문입니다.  

 

3. 직무 경력 및 일치도

오랜 경력을 보유했을지라도 지원하는 직무에 해당하는 경력이 어느 정도 기간인지도 중요합니다. 물론, 다양한 경험과 사회생활을 무시할 수는 없지만, 새로이 지원하는 회사 입장에서는 이 또한 기준을 보유하고 있을 가능성이 높으며, 그 기준을 어느 정도 유연하게 혹은 타이트하게 적용할 것인가는 아마도 직전 항목인 이전 회사 및 연봉 수준과 연계되어 종합 결정할 가능성이 높습니다. 또한 동일 직무일지라도 이전 회사의 업종도 직무 경력의 일치도를 파악하는 척도가 될 가능성이 높습니다. 저와 같은 HR 직무의 경우 업종의 제한을 적게 받는 직무임에도 불구하고 같은 업종의 이직이 해당 산업군의 기본 지식을 바탕으로 각 조직의 특성과 니즈, 인력 파악에 상당한 도움이 되는 것은 사실입니다. 심지어 HR직무도 이러할진대 업종의 특성이 강하게 반영되는 이공계 직무, 영업 직무는 경력을 어느 정도 인정해 줄 것이냐의 상당한 척도가 되는 것이 사실이며, 일을 해보신 경력직 직원분들이라면 이것이 합리적이라는 것 또한 이해하는 경우가 많을 것이라 생각됩니다.

 

4. 지원 회사의 현황

기본적으로 회사마다 인사제도 및 연봉 수준이 다르기에 지원 회사의 제도의 기준에 따라 달라지는 것도 있지만 회사가 생각보다 크게 고려하는 것 중 하나는 현 조직의 인력현황입니다. 차라리 스타트업과 같은 작은 규모의 회사는 남의 눈치 볼 것 없이 원하는 인재에 맞는 처우협의 진행이 가능하지만 규모가 큰 기업은 현재의 인력들의 직급과 연봉 수준을 파악하고 이슈가 발생되지 않도록 하는 고려를 할 수밖에 없습니다. 지원자가 아무리 우수한 인재일지라도 그 한 명만 기준에서 벗어난 처우를 부여하게 된다면 나머지 조직원 전체의 불만을 사게 되는 경우가 있으며, 반대로 지원자에게 현재 인원들 대비 과하게 낮은 처우를 부여하게 되면 입사 이후 지원자가 적응 못하고 불만으로부터 시작하는 경우가 생기기 때문입니다. 물론, 서로 간의 연봉은 비밀 유지가 원칙이지만 결국 서로 오픈하고 회사에 대한 원망으로 귀결되는 것이 대부분이기 때문입니다. 따라서 이직하려는 회사 전체, 그리고 지원하는 부서의 구성원들의 직급 및 연봉 수준이 높으면 높을수록 지원자의 연봉도 높을 확률이 높고, 반대의 경우라면 만족하는 연봉 수준은 제안받기 어렵겠다고 생각해도 무방할 것 같습니다.

 

5. 개인별  특수 사항

결국 회사의 기준 및 규칙 등을 기반으로 상기의 내용을 바탕으로 일정 범위의 처우를 산정하게 되면 다음은 개인별 특이사항으로 판단되는 사항들이 발생합니다. 예시로 변호사, 변리사 등 전문직 채용 시 통상 정규직 채용보다 계약직 채용 시 처우 산정 연봉이 높은 경우가 많고, 이직 사유를 기반으로 근무지 등의 이슈로 이직이 필요한 지원자에 대해서는 과한 처우를 제시하기보다는 상대가 필요한 니즈를 충족시켜 주는 경우가 많습니다. 이와 동일하게 육아와의 병행이 필요한 지원자에게는 오히려 더 높은 직급과 연봉 보다도 유연한 근무 형태 및 재택근무 허용이 더 매력으로 다가올 수 있으며, 회사의 기준에서 벗어나 고연봉의 처우협의가 필요할 시에는 매년 인상이 진행되는 누적급이 아닌 수당으로 협의를 진행하거나, 임원급에 가까울수록 소위 "사이닝 보너스"를 통해 일시 지급되는 금액으로 서로의 간격을 좁히는 경우도 있습니다.

 

맺음말 : Part 2. 를 통해 트렌드와 전략을 함께하시길 바랍니다.

회사의 입장에서 처우협의 시 고려하는 사항들을 주관적으로 기재한 사항이지만 제 경험상 다수의 회사와 그 회사의 HR담당자들이 유사하게 진행했을 것이라 생각합니다. 하지만 이러한 내용은 기본적으로 익혀야 할 이론적 사항으로 변해가는 것 같다는 생각이 듭니다. 이론적이라는 단어보다는 "고전적 처우협의 방법"이라는 말이 더 적합할 것 같습니다. 처우협의가 공정하고 입사자들에게 유리하게 진행했다는 인상을 주기 위해 객관적 기준을 강조했던 과거와 달리 요즘의 기업들은 처우협의뿐 아니라 내부적으로도 성과주의를 강조하며 성과에 따른 차별화를 인정하고 있으며 같은 일시에 입사한 동기간일지라도 시간의 흐름에 따라 연봉의 차이가 클 수 있음을 인정하고 있습니다. 게다가 연공주의를 거부하며 애당초 직급의 통폐합 및 단계축소가 이뤄져 처우협의의 근간이 달라진 세상이 되었습니다. 이에 다음에 이어질 현명한 처우협의 Part 2에서는 처우협의의 최근 Trend를 알아보고, 그에 따른 전략을 소개하려 합니다. Part 2의 글이 작성되면 바로 여기에 링크를 게시할 예정입니다. 그전까지 오늘의 내용을 꼭 기억 바랍니다. "지피지기면 백전불태"이며, "과거를 통해 미래를 알게 되는 것"이기 때문입니다.

[ 현명한 처우협의 Part 2.를 꼭 읽어보세요! ]

현명한 처우협의 Part 2. 처우협의 전략으로 경력 이직 성공하기

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