현명한 처우협의 Part 2. 처우협의 전략으로 경력 이직 성공하기

처우협의 전략 수립

현명한 처우협의 Part 2. 전략적 처우협의로 경력 이직 성공하기

현명한 처우협의 Part 1에서 처우 산정 과정에서 회사, 즉 HR은 어떠한 기준으로 경력입사자를 바라보고 있는가에 대한 기본적인 기준을 살펴보았습니다. "클래식은 영원하다."라는 말과 같이 기본적 형태는 시간의 흐름 및 회사의 종류와 무관하기에 꼭 기억해 두셔야 본인도 해당 정보를 유리하게 활용할 수 있을 것입니다.

[ 현명한 처우협의 Part 1.을 먼저 꼭 읽고 오세요! ]

현명한 처우협의 Part 1. 회사의 처우산정 기준 파악하기

 

1. 직급과 연봉 산정 기준의 변화(Trend)

Part 1에서 "지피지기백전불태"를 강조하며 회사의 생각을 알았다면, 이제 상대가 아닌 세상의 흐름을 읽어야 합니다. 이렇게 상대와 세대를 알고 나면 전략은 각자의 상황에 따라 자유자재로 구사 가능한 것이 일반적입니다. 저는 단순히 경력직의 이직 과정에서 처우협의의 트렌드가 아니라 취업 자체의 분위기가 많이 바뀌고 있다고 생각합니다. 그 이유를 갖다 붙이자면 코로나, AI, 인구감소 등 많은 사유가 있겠지만 결론은 변화가 빠르다는 것이고, 저는 그 중심에 정보의 질과 양의 향상이라 생각합니다. 하고픈 말은 많지만 오늘의 주제가 처우협의인 만큼 직급과 관련한 내용을 살펴보고, 다음으로 연봉에 대한 내용을 중심으로 이야기해보고자 합니다.

 

1-1. 직급 산정 기준의 변화 : "경력 기간이 아닌 능력을 입증하세요."

사원으로 시작하여 부장으로 이어지는 직급체계는 이제 구시대적 전유물이 되어가고 있습니다. 물론 여전히 해당 직급체계를 유지하는 기업도 다수이나, 직급 단일화 내지 직급단계 축소를 통해 팀장, 본부장과 같은 직책을 중심으로 조직을 운영하는 기업이 증가하고 있고, 과거의 직급체계를 갖고 있는 기업일지라도 그 형태만 유지하고 있을 뿐 방향은 동일하게 나아가고 있는 것이 지금 현실입니다. 변화하는 직급체계의 핵심은 "연공파괴"입니다. 따라서 신규 입사자뿐 아니라 내부의 직원조차 연차와 관계없이 능력만으로 승진하고, 직급이 존재한다 하더라도 선배가 우선 혹은 후배는 나중이라는 개념이 희석되고 있으며 그 대표적 근거는 젊은 리더들을 등장시켜 그 취지의 상징성을 가져가고 있는 기업들의 모습입니다.

 

우리 회사는 아직 아닌데?라고 생각하신다 할지라도 이것이 트렌드임은 분명합니다. 그 방향으로 나아갈 것입니다. 이러한 분위기 속에서 처우산정 시 경력자가 "저는 몇 년을 인정받은 건가요?"라고 질문을 하면 과거에는 총 몇 년 중 이리저리 해서 이렇게 몇 년을 인정했다고 설명했다면 앞으로의 많은 회사는 "우리는 직급이 하나입니다. 혹은 직급의 연차가 없습니다."라는 당당한 대답과 함께 당신이 몇 년을 일했건 우린 해당 직급을 부여했다고 당당하게 말할 것입니다. 여러분들도 더 이상 본인 경력의 기간을 강조하고 주장하면 흔히 말하는 꼰대가 되는 분위기입니다. 오히려 본인이 리딩했던 프로젝트를, 조직장 혹은 파트장의 경험을 바탕으로 경력이나 나이와 무관하게 프로젝트 성공 경험이 있다거나 직책자로서 성공 경험이 있다는 것을 강조해야 합니다. 만일 회사에서 여러분을 상위 직급자로 혹은 직책자로 채용할 마음이 있다면 기간이 아닌 해당 내용이 근거가 되어 의사결정에 영향을 미치게 될 것입니다.

 

1-2. 연봉 산정 기준의 변화 : "과거 연봉 아닌 시장 내 희소성"

직전 연봉이 여전히 연봉 협상에 영향을 크게 미치는 것은 맞지만 지금의 시대에서는 취업자들도, 회사도 시장에서의 정보를 충분히 얻고 있기에 해당 직무에 따라 흔히 "이 바닥"의 기준을 다 꿰고 있습니다. 우리나라는 직무에 따라 연봉 수준이 결정되는 직무급을 적용하는 경우가 적긴 하지만 정보가 많아지고 동종 업계 간의 HR부서들도 네트워크가 강화됨에 따라 암묵적으로 시장의 희소성 기준으로 연봉협상의 갑과 을이 직무에 따라 바뀌는 경우가 많아지고 있습니다. 한마디로 지금 시대에 수요가 많고 공급이 적다 생각이 되는 직무라면 조금 더 높은 수준의 연봉을 요구하는 것도 가능하다는 의미입니다. 시장 내 희소성은 학벌도 무마시킬 정도로 강력합니다. 프로그램 개발자가 귀한 시기에는 전문대를 나와도 서울 4년제 대학을 졸업하고 대기업에서 근무한 관리직군보다 처우협의 과정에서는 갑이 되는 경우가 많습니다. 해당 학력, 직군의 평균 연봉 자체에는 차이가 있을 수 있으나 여기서 말하는 갑이라는 것은 절대적 금액이 높다가 아니라 조금 더 높은 연봉 수준을 요구할 수 있느냐 없느냐의 이야기로 이해해 주시면 좋을 것 같습니다. 결국 본인의 직무가 시장 내에서 인기가 있는 상황이라면 제시받은 금액에서 나아가 상승 요구를 해보심을 추천드리고, 그것이 아니라면 직전 연봉이 아무리 높다고 할지라도 수용하거나 입사를 포기하는 편이 나을 가능성이 높습니다.   

 

2. HR(인사) 부서와의 협상 전략 Tip

HR(인사) 부서와의 협상에 대한 내용도 다뤄야 할 것 같아 추가하였습니다. 결국 처우협의의 상대는 HR부서이기 때문입니다. 처우협의는 지원자의 수준에 따라 담당자가 주도하기도, 팀장이 혹은 임원급이 주도하는 경우도 있습니다. 그리고 스타일도 제각각이어서 최소 금액으로 시작하여 최종적으로 지원자의 의견을 수용하면서 상승으로 마무리하는 인사담당자도 있고, 이러한 협상 과정조차도 피곤하고, 명확한 기준을 갖고 하겠다는 스타일은 사전에 90% 이상 확정적인 처우안을 들고 지원자에게 제안한 뒤 이를 수용하지 않는다면 Drop을 고민하는 단계로 바로 넘어가는 경우도 있습니다. 따라서 대화 과정에서 상대의 스타일을 파악하는 것도 유효한 전략이 될 것입니다. 다음으로 몇 가지 Tip을 더 작성하여 지원자 분들이 조금이라도 더 좋은 처우로 새로운 회사로 입사하는데 도움을 드리고자 합니다. 어쩌면 경력 이직자들이 마지막 판단을 함에 있어 가장 중요한 내용일 수도 있다고 생각됩니다.

 

2-1. 처우 협의 상대가 누구든 존중해야 합니다.

협상 대상이 팀장급이 아닌 담당자라고 할지라도 제시된 연봉의 10% 내의 범위에서는 본인 선에서 충분히 근거를 마련하여 타당한 보고가 가능한 경우가 많습니다. 담당자도 빠른 처우협의 후 입사까지 이어지길 원하는 경우가 많기에 어린 담당자라 하여 무례한 대화 형태를 가기보다는 존중하여 좋은 인상을 준다면 적어도 손해 보는 일은 없을 것입니다.

2-2. 추가 연봉 상승 없이 상위 직급을 부여받아 협의를 이어나가는 것은 실리에 반하는 사항입니다.

더 높은 수준의 연봉 제안은 어려우나 과장이 아닌 차장으로 입사를 진행하겠다고 하여 설득하는 내용이 통하는 경우가 꽤나 있습니다. 본인이 실리보단 명예를 중시하는 스타일이라면, 혹은 앞으로 이직한 회사에서 영원히 승진이 안될 것이라 스스로 판단한다면 그 선택을 존중하지만 파고들자면 손해 보는 사항입니다. 대부분의 회사가 승진에 따라 임금이 상승이 이뤄지게 되어있는 구조이기에 가장 좋은 처우협의는 낮은 직급으로 높은 연봉을 부여받는 것입니다. 앞으로 본인만 잘하면 승진 시마다 연봉의 점프 기회가 있기 때문입니다.

 

2-3. 나에게 제시한 연봉만이 아니라 회사의 전체 수준을 꼭 보고 판단하셔야 합니다.

특수한 연구개발자, 변호사 의사 등의 전문직을 제외하고 이 부분은 염두해 주시면 두 군데 이상의 회사에 합격하거나 마지막 입사 결정함에 도움이 될 수 있습니다. 한마디로 회사의 평균 연봉은 낮은 기업임에도 높은 처우를 제시한 경우와 회사의 평균 연봉은 높지만 나에게는 낮은 처우를 제시한 경우에 대한 비교입니다. 구체적 사례로 전환한다면 평균 연봉이 5천만 원인 회사에서 나에게 7천만 원을 제시하고, 평균 연봉이 8천만 원인 회사에서 나에게 6천5백만 원을 제시한 경우가 발생한다면 저는 6천5백을 선택합니다. 사유는 조직이 클수록 연봉 외에 복지 및 부수적 이익이 많아서 일수도 있지만 무엇보다도 본인 연봉 또한 평균에 회귀할 가능성이 높기 때문입니다. 본인만 높은 처우를 받고 가면 시간이 지나도 인상 가능성이 적고, 상대적으로 조직의 평균 연봉이 높다면 본인의 성과에 따라 인상 가능성이 크다는 것을 기억하시어 본인의 선택에 적극 활용하시길 바랍니다.

 

2-4. 입사의 결정에 불필요한 내용은 협의 과정에서 논하지 않는 것이 좋습니다.

흔히 처우협의가 원활하게 되지 않는 경우, 지원자는 뭔가 볼멘소리로 복지라고 할만한 것이 무엇이 있는지, 성과급은 어떻게 지급되는지, 야근은 하는지 야근을 한다면 수당이 지급되는지, 연차 수당은 나오는지 등 갑작스럽게 이슈가 다른 것으로 넘어가 질문하는 경우가 많습니다. 이러한 내용은 처우협의가 다 끝나 오퍼메일을 주고받은 후 궁금한 질문으로 하시면 되는 내용입니다. 그때에는 HR부서의 담당자 또한 편한 마음으로 이야기해 주지만 협의 중간에 이런 과정이 이어지면 안 좋은 인상만 줄 뿐입니다. 왜냐면 해당 내용은 본인만 특별하게 뭔가 더 주거나 뺄 수 있는 사항이 아니기 때문에 협의 내용이 아닐뿐더러 굳이 지금 묻지 않아도 여러 루트로 충분히 알 수 있는 내용이기 때문에 협의 결과를 좌우하지 않는 사항이라면 단순히 상대를 괴롭히는 대화로밖에 보이지 않기 때문입니다.

 

맺음말 : HR부서는 한 명 한 명의 처우협의에 책임감을 갖고 진행해야 합니다.

이런 말 익숙하신가요? "우리 회사에서 경력 제대로 인정받고 입사한 사람이 어딨어? 나도 1년 이상 깎여서 들어왔어." 처우를 좋게 받고 온 직원들은 말이 없기 때문일 수 있지만 다수의 경력이직자들이 느끼는 피해의식입니다. 반대로 재직자들은 이렇게 말합니다. "우리 회사는 나갔다 와야 처우가 좋아져, 계속 남아있는 사람들은 외면하고 밖에서 오는 사람들만 연봉이 높은 거 알아?" 전부라고 말할 수는 없지만 많은 사람들이 공감하는 우리의 이야기입니다. HR부서는 책임감을 갖고 처우협의를 진행해야 합니다. 채용을 마무리하려는 마음에 경력직 처우를 상향시켜 처리하는 우를 범해서도 안되고, 그렇다고 좋은 인재를 놓쳐서도 안되기에 모두 인정할 수 있는 기준을 마련해야 합니다. 그리고 이 기준은 획일적 기준일수록 오류가 많을 것입니다. HR부서의 경험과 네트워크를 통해 시장에 맞는 유연한 기준을 세우십시오. 그것이 원칙에 벗어나지 않는다면 오히려 모두의 불만을 잠재울 것입니다. 수학과 같이 딱 떨어질수록 불합리하다는 것을 기억해주셨으면 합니다. 아무리 바쁘더라도 각 부서와 한 사람 한 사람 세심한 신경을 쓴다면 몇 년이 지나도 본인이 입사할 당시의 채용담당자는 항상 좋은 인상으로 남을 것이고, 해당 조직의 직책자들에게도 지지받는 채용담당자가 되겠지만,  그게 아니라면 경력입사자도채용담당자를 원망하고, 해당 직책자도 몇 년이 지나도록 계속 본인 팀원의 불합리함을 이야기하게 될 것입니다. 특히 강조하는 상황은 본인이 최저 금액을 우선 제시하여 차차 올려 나가는 협상 방법을 사용하려 했는데 상대가 최저에서 수용해 버린 경우라면 꼭 보정하여 상향된 금액으로 책정함이 맞고, 반대로 무리한 요구를 하는지 지원자가 있음에도 현업에서의 강력한 요구와 본인이 채용을 마무리하려는 욕심에 무리한 요구를 받아들이는 우를 범하지 마시길 바랍니다. "우는 아이 젖 주는 방식"의 업무 체계는 반드시 지양되어야 하는 사항입니다.

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